Ultimamente mi capita di fare diversi colloqui a sviluppatori o figure manageriali in ambito IT, e mi sono resa conto di un fattore fondamentale che non avevo ancora considerato. Personalmente lo chiamo “unire i puntini“, ma sono certa che sia uno step fondamentale per i recruiter professionisti che avranno un nome specifico per questo passaggio.
Tutte queste mie riflessioni sono di una che recruiter non è, ma si trova per motivi legati a selezioni interne o a consulenze esterne a dare un parere tecnico sui dei candidati in area IT, e quindi affronta per la prima volta le relative problematiche. Spero che queste riflessioni possano aiutare chi come me si trova a imparare come eseguire al meglio questo compito.
Quando si uniscono i puntini.
Normalmente il mio compito in questi casi è verificare le conoscenze metodologiche del candidato, le sue attitudini all’innovazione, la capacità di organizzazione personale, leadership, queste cose qui.
Fattori che in parte dipendono dalle risposte del candidato ma in buona parte anche da notizia non esplicite, e sopratutto dai pattern che emergono nel momento in cui si mettono insieme tutte le informazioni e le si vede sotto una luce diversa perché queste nozioni non formalizate emergono prepotentemente.
Questo tipo di pattern è frutto dell’intersezione delle successive impressioni che chi seleziona si fa del candidato, a cominciare dalla prima lettura del curriculum, dal profilo linkedin, passando dalla telefonata conscitiva fino al primo colloquio in cui chiedi anche chiarimenti su eventuali aree non chiarissime che la lettura della documentazione ti ha lasciato.
Viene quindi il momento in cui ormai l’idea generale è stata formata e c’è da valutare come affrontare un secondo colloquio. In questo momento ho trovato che rivedere la documentazione tutta insieme, il cv, gli appunti sulle domande effettuate, le impressioni degli altri selezionatori, eventuali informazioni raccolte on-line (anche un profilo linkedin poco aggiornato parla) fa emergere con forza attitudini ricorrenti che ad esempio in un primo momento non sono state analizzate.
In questo momento ho trovato che rivedere la documentazione tutta insieme, il cv, gli appunti sulle domande effettuate, le impressioni degli altri selezionatori, eventuali informazioni raccolte on-line (anche un profilo linkedin poco aggiornato parla) emergono con forza attitudini ricorrenti che ad esempio in un primo momento non sono state analizzate.
Qualche esempio.
Il candidato con quel lessico un po’ tendente all’aulico, alti voti all’università, una carriera un po’ piatta ma il CV zeppo di corsi di specializzazione, sarà un teorico mancato?
Quello che tutte le volte che cambia lavoro si giustifica dicendo che è perché l’ambiente non è abbastanza innovativo ma non ha mai provato un progetto in proprio, esattamente cosa ricerca nella posizione?
E come faccio a capire se quell’altro che vanta una carriera fulminante, un abito impeccabile e le esperienze sul suo CV comunicate in modo assolutamente perfetto ha anche dell’arrosto dietro o è solo un perfezionista dell’immagine bravissimo a presentarsi?
Tutti gli esempi di sopra sono frutto della mia fantasia, ma ricalcano bene le riflessioni che mi vengono “unendo i puntini” con tutta la documentazione davanti. Poi passo tutto a chi il recruiter lo fa di mestiere, per conferma e validazione, ma spesso ho trovato un grande apprezzamento per aver sollevato degli aspetti che si potevano riconoscere in modo solo trasversale.
In passato ho pensato che la valutazione di un candidato avvenisse con la stratificazione delle valutazioni: prima il CV, poi la prima telefonata, quindi in colloquio tecnico etc. In realtà è più un lavoro di riesame continuo di tutte le fonti: è anche un approccio efficiente in termini temporali, perché richiede pochi minuti dopo ogni successivo passaggio della selezione ma fornisce un grande valore aggiunto.
Sotto questo aspetto avere tutti i documenti, le note, gli allegati, gli appunti, le riflessioni dei colleghi in un unico posto aiuta moltissimo: che sia una cartella fisica, digitale o un software apposito, nel momento in cui si decide come si avvia il processo di selezione in azienda diventa assolutamente indispensabile che ci sia questa possibilità che raccolga nello stesso luogo tutti i “puntini” da unire per l’impressione finale.
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